La Jerarquía de Maslow no le dirá sobre Motivación

USTED Y SU EQUIPO

A pesar de la popularidad de la Jerarquía de Maslow, no hay mucho que los últimos datos que la apoyen.La ciencia contemporánea – específicamente  Dr.Edward Deci , cientos de investigadores teoría de la autodeterminación , y miles de estudios  – en lugar señala tres necesidades psicológicas universales. Si realmente quieres a la ventaja de esta nueva ciencia – en lugar de centrarse en una pirámide de necesidades – usted debe centrarse en: la autonomía, la relación yla competencia .

La autonomía es la necesidad de la gente a darse cuenta de que tienen opciones, que lo que están haciendo es por su propia voluntad, y que son la fuente de sus propias acciones. La información y situaciones tanto líderes marco manera promueve la probabilidad de que una persona va a percibir la autonomía o atente contra ella. Promover la autonomía:

1. Objetivos del marco y los plazos como información esencial para asegurar el éxito de una persona, en lugar de como dictados o la forma de responsabilizar a las personas responsables.
2. Abstenerse de incentivar a la gente a través de concursos y juegos. Pocas personas han aprendido la habilidad de cambiar la razón por la que están compitiendo desde uno externo (ganar un premio o la obtención de estado) a uno de mayor calidad (una oportunidad para cumplir una meta significativa).
3. No aplique presión para llevar a cabo. Rendimiento máximo sostenido es el resultado de personas que actúan porque eligen a – no porque sienten que tienen a.

Afinidad es la necesidad de las personas que se preocupan y se preocupaba por los demás, sentirse conectado a otros sin preocupaciones por motivos ocultos, y sentir que están contribuyendo a algo más grande que ellos mismos. Los líderes tienen una gran oportunidad para ayudar a la gente entender el significado de su trabajo. Para profundizar en la relación:

1. Validar la exploración de los sentimientos en el lugar de trabajo. Esté dispuesto a pedir a la gente cómo se sienten acerca de un proyecto o meta asignada y escuchar su respuesta. Todo comportamiento no puede ser aceptable, pero todos los sentimientos son la pena explorar.
2. Tómese el tiempo para facilitar el desarrollo de los valores de la gente en el trabajo – a continuación, ayudan a alinear esos valores con sus objetivos. Es imposible vincular el trabajo con los valores si los individuos no saben cuáles son sus valores.
3. Conecte el trabajo de la gente para un propósito noble.

La competencia es la necesidad de la gente para sentirse eficaz en el cumplimiento de todos los días de retos y oportunidades, demostrando habilidad con el tiempo, y una sensación de crecimiento y florecimiento. Los líderes pueden reavivar el deseo de la gente a crecer y aprender. Para desarrollar la competencia de las personas:

1. Haga recursos disponibles para el aprendizaje. ¿Qué mensaje envía sobre valores para el aprendizaje y el desarrollo de la competencia cuando los presupuestos de formación son la primera víctima de los recortes económicos?
2. Establezca metas de aprendizaje – no sólo los orientados a los resultados tradicionales y los objetivos de resultados.
3. Al final de cada día, en lugar de preguntar: «¿Qué lograste hoy?» Pregunta «¿Qué aprendiste hoy? ¿Cómo hacer crecer hoy en formas que le ayudarán y otros mañana? «

A diferencia de necesidades de Maslow, estas tres necesidades básicas no son jerárquicas o secuencial. Sonfundamentales para todos los seres humanos y nuestra capacidad de prosperar.

El mensaje emocionante para los líderes es que cuando las tres necesidades psicológicas básicas se satisfacen en el lugar de trabajo, las personas experimentan la motivación alta calidad del día a día que el trabajo combustibles empleado pasión – y todos los beneficios inherentes que provienen de personas que participan activamente en el trabajo . Para aprovechar las ventajas de la ciencia requiere cambiar su foco de liderazgo, «¿Qué puedo dar a la gente para motivarlos?» a «¿Cómo puedo facilitar la satisfacción de autonomía, relación, y la competencia de las personas?»

Los líderes tienen oportunidades todos los días para integrar estas prácticas motivacionales. Por ejemplo, un entrenador líder Yo estaba a punto de lanzar un mensaje de toda la compañía en anunciar la formación obligatoria en las soluciones verdes cumplimiento. Irónicamente, su mensaje bien intencionado dictada acciones de la gente – que socavan el sentido de la autonomía de las personas y, probablemente, que garantizan su desafío en lugar de cumplimiento. Su mensaje no proporcionó una justificación basada en valores o preguntar a las personas a considerar cómo sus propios valores podrían estar alineadas a la iniciativa. Después de reconsiderar su enfoque, creó este mensaje incrustado con formas que las personas experimenten la autonomía, relación y competencia:

Hay tres maneras de compartir nuestro compromiso para la implementación de soluciones verdes como una parte esencial de nuestra iniciativa de Responsabilidad Social Corporativa.

• Únete a otros que sienten pasión por la reducción de su huella de carbono para una diversión y sesión de capacitación interactiva el 15 de noviembre ( Afinidad )
• Lea el manifiesto adjunto y tomar una prueba rápida para ver lo que has aprendido en noviembre 18. ( Competencia )
• Envíenos su historia acerca de lo que está haciendo en el trabajo a ser responsables con el medio ambiente por el 14 de noviembre ( Autonomía, competencia y relación )

Usted puede elegir cualquiera o todas las tres opciones. ( Autonomía ) Háganos saber su preferencia (s) por correo electrónico ( Autonomía ) el 31 de octubre o pasar por nuestra mesa en la fiesta de Halloween todo-empresa ( Afinidad ). Si decide optar por salir de las tres opciones ( Autonomía ), por favor díganos lo que podemos hacer para atraer más directamente a sus valores en torno a la responsabilidad social corporativa ( Afinidad ).

No hay que subestimar la capacidad de su gente – de hecho, su anhelo – experimentar la motivación de alta calidad en el trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar.